Неоднозначные вопросы трудовых споров с директорами. Новые разъяснения от Верховного суда

Пленум Верховного суда недавно принял постановление, регулирующее неоднозначные вопросы труда руководителей компаний. Большей частью постановление посвящено нюансам именно трудовых споров и применения трудового права, но в некоторых случаях эти вопросы пересекаются с корпоративными спорами.

Споры, связанные с трудовой деятельностью руководителей компаний, всегда вызывали много вопросов на практике. Это связано, во-первых, с двойственностью правового статуса руководителя: он выступает и как единоличный исполнительный орган хозяйственного общества, и как наемный работник одновременно. Во-вторых, с отсутствием единообразия в практике судов общей юрисдикции, в том числе большим количеством противоречий в решениях самого Верховного суда.

Недавно Верховный суд попытался уточнить подходы к разрешению трудовых споров с руководителями. В результате было принято постановление Пленума Верховного суда от 02.06.15 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21). Это постановление № 21 должно снять некоторые спорные вопросы судебной практики. В то же время некоторые вопросы так и остались неразрешенными либо решения, предлагаемые в постановлении № 21, сформулированы не совсем ясно.

Один из ключевых вопросов, которым посвящено постановление № 21, связан с разграничением подведомственности споров с директорами. Необходимость в прояснении этого вопроса действительно имелась, потому что споры с одним и тем же предметом в зависимости от обстоятельств можно рассматривать и как трудовые, и как корпоративные. Правда, нельзя сказать, что разъяснения Верховного суда эту проблему полностью сняли: некоторые формулировки постановления № 21 требуют дополнительного толкования.

Подведомственность судов общей юрисдикции. Верховный суд обозначил категории дел, которые относятся к компетенции судов общей юрисдикции (п. 3 постановления № 21). Это только трудовые споры, то есть споры между обществом и руководителем по поводу их трудовых отношений. Таким образом, иски, где стороной являются иные лица (например, участники общества), а не само общество, а также иски, не связанные с трудовыми отношениями руководителя и компании, не относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.

Верховный суд приводит примеры типичных трудовых споров, которые рассматривают суды общей юрисдикции.

Во-первых, это дела об оспаривании руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Надо сказать, что формулировка этого примера не вполне удачна. Дело в том, что полномочия руководителя возникают по установленным гражданским законодательством основаниям. Трудовой договор лишь регулирует трудовые отношения руководителя с компанией. Поэтому с учетом изложенного в пункте 3 постановления № 21 общего принципа о подведомственности судам общей юрисдикции только тех споров, которые возникают из трудовых отношений, эту формулировку нужно, по-видимому, толковать следующим образом. Если требования основаны на нормах трудового законодательства – например, бывшая руководительница (генеральный директор) просит восстановить ее на работе, ссылаясь на факт беременности на дату увольнения, то дело рассматривает суд общей юрисдикции. Если же требования основаны на нормах гражданского права – к примеру, в аналогичной ситуации бывшая руководительница (генеральный директор) ссылается на несоблюдение корпоративных норм при принятии решения о прекращении ее полномочий, такой спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде. Это вытекает также из пункта 4 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса, согласно которому к корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами, отнесены споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления.

Во-вторых, это споры по искам одной стороны трудового договора к другой стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров, в том числе о размере оплаты труда, выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора.

В-третьих, иски об оспаривании руководителями применения к ним мер дисциплинарной ответственности.

Подведомственность по спорам о взыскании с руководителей убытков. На практике неоднозначная ситуация с подведомственностью складывается также в отношении споров о взыскании с директоров убытков (материального ущерба). Дело в том, что возможность привлечения директора к материальной ответственности предусмотрена как гражданским (ст. 53.1 ГК РФ), так и трудовым законодательством (ст. 277 ТК РФ). В пункте 7 постановления № 21 приведена лишь общая формулировка о том, что дела по спорам о взыскании убытков с директоров рассматриваются как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (то есть по нормам части 3 статьи 22 ГПК РФ, пункта 2 части 1 статьи 33 и пункта 3 статьи 225.1 АПК РФ).

Применительно к искам о взыскании с руководителя причиненных компании убытков, предъявляемых участниками и акционерами, сложностей не возникает. В силу прямого указания пункта 3 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса такие иски рассматривают арбитражные суды. А вот по аналогичным искам, где истцом выступает сама компания, единой позиции не сложилось.

Верховный суд всегда придерживался мнения, что такие дела подведомственны судам общей юрисдикции (см., например, определения от 29.03.13 № 35-КГ13-2, от 28.02.14 № 41-КГ13-37). Но одновременно действовала противоположная позиция Высшего арбитражного суда (и арбитражные суды продолжали на нее ориентироваться после упразднения ВАС РФ). Согласно пункту 9 постановления Пленума Высшего арбитражного суда от 30.07.13 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица», требование о возмещении убытков, причиненных руководителем, подлежит рассмотрению арбитражным судом, даже если истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на статью 277 Трудового кодекса (о материальной ответственности руководителей).

Высший арбитражный суд при этом основывался на пункте 4 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса, согласно которому к корпоративным относятся споры, связанные с ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления.

В итоге сейчас иски компаний о взыскании с руководителей убытков рассматриваются как арбитражными судами (определение ВС РФ от 04.12.14 № 306-ЭС14-5368 по делу № А65-30603/2013, постановления Арбитражного суда Московского округа от 26.03.15 по делу № А40-164985/14, Арбитражного суда Северо-Западного округа от 09.06.15 по делу № А05-15515/2014), так и судами общей юрисдикции (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.14 № 33-11923/2014, Челябинского областного суда от 02.04.15 по делу № 11-3133/2015). И, к сожалению, общая фраза из пункта 7 постановления № 21 вряд ли может поставить окончательную точку в этом расхождении практики. Однако в силу особенностей правого статуса руководителя компании и в силу прямого указания пункта 4 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса споры о взыскании с руководителей убытков должны рассматривать все-таки арбитражные суды.

Бывшие директора, оспаривающие свое увольнение, иногда прибегали в судах к таким обеспечительным мерам, как приостановление действия решения о прекращении их полномочий и обязание компании-ответчика (бывшего работодателя) допустить их к исполнению своих обязанностей. Верховный суд указал, что по делам об оспаривании решений о прекращении полномочий руководителя, возникших в силу трудового договора, суды общей юрисдикции не должны применять такие обеспечительные меры (п. 4 постановления № 21). Данная позиция основана на статье 139 Гражданского процессуального кодекса, согласно которой обеспечительные меры допускаются, только если их непринятие может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. А по делам о восстановлении на работе сложно представить обстоятельства, которые могли бы привести к невозможности исполнения решения суда в случае удовлетворения иска.

Однако при рассмотрении корпоративного спора в арбитражном суде применение таких обеспечительных мер возможно. Арбитражный процессуальный кодекс содержит дополнительное основание для применения обеспечительных мер – риск причинения значительного ущерба заявителю (ст. 90 АПК РФ). Например, в случае корпоративного конфликта незаконная смена руководителя может создавать серьезную угрозу бизнесу (вывод основных активов компании и т. д.). Именно с этим связана оговорка в пункте 4 постановления № 21 о том, что применение обеспечительных мер не исключается по корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами.

Несколько пунктов постановления № 21 касаются выплаты выходных пособий (так называемого золотого парашюта) уволенным руководителям компаний.

Отказ судов во взыскании «золотого парашюта». Раньше суды общей юрисдикции нередко отказывали во взыскании выходных пособий директорам в повышенных по сравнению с установленными законодательством размерах, ссылаясь лишь на отсутствие соответствующего условия в локальных нормативных актах компании. Речь идет о ситуации, когда условие о выплате дополнительного выходного пособия было включено в трудовой договор с директором, а в локальных нормативных актах такая возможность не предусматривалась. Причем позиция Верховного суда по этому вопросу была неоднозначна. Так, в 2013 году он встал на сторону работника, указав, что закон не запрещает устанавливать в трудовом договоре условие о выплате выходного пособия в повышенном размере независимо от того, предусмотрено ли это локальными нормативными актами (определение Верховного суда от 24.05.13 № 5-КГ13-48). Но спустя год Верховный суд согласился с нижестоящими судами, которые отказали во взыскании «золотого парашюта», в том числе на том основании, что эта выплата не была предусмотрена системой оплаты труда в компании (определение Верховного суда от 30.05.14 № 5-КГ14-43).

Столь жесткая позиция, блокировавшая выплату дополнительного пособия только потому, что оно не было предусмотрено в локальном нормативном акте, противоречила закону, поскольку в силу части 4 статьи 57 Трудового кодекса в трудовом договоре могут предусматриваться любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. Вместе с тем постоянно возникают ситуации, когда формально не противоречащие закону действия представителя работодателя и работника по установлению «золотого парашюта» явно недобросовестны. Например, предусматривается выплата компенсации в таком размере, который ставит под угрозу весь бизнес, или предусматривается выплата повышенного выходного пособия даже в случае увольнения руководителя по собственному желанию либо при совершении им дисциплинарных проступков.

Практика последних лет показала, что единственным надежным критерием для разрешения спора о выплате «золотого парашюта», обоснованности его размера, правомерности его выплаты в конкретных обстоятельствах является оценка того, допущено ли при установлении дополнительного выходного пособия злоупотребление правом или нет.

В недавнем громком деле Верховный суд признал решение совета директоров о выплате выходного пособия незаконным, ссылаясь также на нарушение такой выплатой законных интересов общества и его акционеров. В этом деле акционеры ОАО «Ростелеком» оспаривали в арбитражном суде решение совета директоров о назначении президенту общества компенсации в размере более 200 млн рублей в связи с прекращением с ним трудового договора по решению совета директоров. Обстоятельства были следующими: трудовой договор с президентом компании предусматривал компенсацию на случай его досрочного прекращения в размере заработных плат, которые президент получил бы, продолжая работать до окончания срока действия данного договора, но не более чем за два года. Совет директоров принял решение о прекращении полномочий президента и выплате ему компенсации в размере свыше 200 млн рублей (сумма была рассчитана с учетом зарплаты за два года, а также переменных частей в виде неполученных премий). Первая инстанция удовлетворила иск акционеров, указав, что совет директоров безосновательно включил в расчет компенсации составляющие, касающиеся квартальных и годовых премий, определенные исходя из максимально возможных выплат (если бы эти премии выплачивались по итогам работы в течение двух лет, то размер квартальных премий в зависимости от достигнутых результатов работы варьировал бы от 0 до 40 процентов, а годовых – от 0 до 80 процентов от должностных окладов). Апелляция с таким решением согласилась, а первая кассация нет. В свою очередь коллегия Верховного суда, рассматривая дело, указала, что компенсация являлась чрезмерной, базировалась на безосновательном предположении о достижении максимальных показателей, характеризующих деятельность общества, не учитывая при этом фактические результаты, сложившиеся в период, предшествующий прекращению полномочий уволенного президента компании. Это привело к нарушению прав и законных интересов самого общества и его акционеров. В итоге оставлены в силе акты судов первой и апелляционной инстанций (определение от 30.03.15 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013).

Именно эти два подхода были закреплены в постановлении № 21. Суд вправе отказать во взыскании выходного пособия либо уменьшить его размер, если такая выплата нарушает требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, либо законные интересы организации, других работников, иных лиц, включая собственников организаций (п. 11 постановления № 21).

Невыплата «золотого парашюта» как основание для признания увольнения незаконным. Еще одна важная позиция, закрепленная в постановлении № 21, заключается в том, что невыплата работодателем выходного пособия сама по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя (п. 10 постановления № 21).

Аналогичный подход выработан в судебной практике по делам о взыскании денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды, как правило, указывают, что невыплата выходного пособия не влияет на законность увольнения (например, определения Московского городского суда от 04.10.12 по делу № 11-22090, от 14.11.13 по делу № 4г/4-11438, Верховного суда Республики Карелия от 21.03.14 по делу № 33-980/2014).

Такой подход заслуживает поддержки и применим также к другим основаниям увольнения. Суть в том, что неполнота расчетов с работником не должна влиять на оценку законности его увольнения. Правомерность прекращения трудовых отношений зависит от наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленной законом процедуры (заблаговременно уведомление при сокращении, предложение вакантных должностей в определенных случаях и т. д.). Расчеты же с работником являются следствием решения о прекращении трудового договора, поэтому нарушение сроков и порядка расчета не влияет на законность самого увольнения и не должно приводить к восстановлению на работе. При таком нарушении со стороны работодателя у бывших работников есть иные способы защиты – взыскание судом невыплаченных сумм, процентов за нарушение сроков выплаты и компенсации морального вреда.

Определение размера «золотого парашюта» судом. В пункте 12 постановления № 21 указано, что размер компенсации, предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса при прекращении трудового договора, определяется судом в том случае, если этот вопрос не урегулирован трудовым договором или при возникновении спора о размере компенсации (то есть когда в договоре размер компенсации указан, но одна из сторон не желает это условие исполнять).

Верховный суд указал, что суд определяет размер компенсации исходя из целевого назначения выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 279 ТК РФ). Также при принятии решения о размере компенсации суд должен учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы в должности руководителя, время, остающееся до истечения срока трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения договора.