Компания получила предложение заключить коллективный договор. Какие шаги необходимо предпринять?

Требований об обязательном заключении коллективного договора в трудовом законодательстве нет. Нередко встречается мнение, что коллективный договор – пережиток прошлого и используется, в основном, в государственных структурах. На самом деле, как показывает практика, коллективные договоры сейчас довольно распространенное явление в крупных компаниях и иногда заключаются даже в небольших компаниях.

Коллективный договор может быть заключен в любой компании, независимо от наличия профсоюза – предложение о начале переговоров могут сделать и иные представители работников. Поэтому юрист любой компании может столкнуться с вопросом: как должна отреагировать компания, если от представителя работников поступило письменное предложение заключить коллективный договор?

В этом случае работодатель обязан вступить в переговоры по заключению коллективного договора в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Он должен направить инициатору проведения переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны и их полномочий (ст. 36 ТК РФ). Разумеется, одним из таких представителей чаще всего оказывается юрист. 

Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. Таблицу 1), так и сам работодатель. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий не влечет автоматически возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Правом направить работодателю предложение о переговорах по заключению коллективного договора обладают представители, которые определяются в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса. Такими представителями могут быть первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Иные представители (это могут быть отдельные лица из числа работников) избираются на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Следовательно, в последнем случае полномочия представителя должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) работников. Следует отметить, что «иные представители» могут быть избраны и наделены полномочиями по ведению коллективных переговоров, только если в работники данной компании вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзы или если ни один из имеющихся профсоюзов не объединяет более половины работников и не уполномочен представлять интересы всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).

Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010). 

Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).

Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель).

В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию «в соответствующий орган по труду» (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). В Трудовом кодексе не конкретизировано, какой именно это орган. В разных субъектах РФ эту функцию выполняют различные органы – чаще всего, департаменты по труду и занятости. Но, например, в Москве регистрацией коллективных договоров занимается Комитет общественных связей города Москвы (п. 13.15 положения о Комитете общественных связей города Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы от 05.03.11 № 58-ПП).

Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). 

Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010). 

По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т.д.

Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.

При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный Суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).

Из правила о невозможности ухудшения положения работников есть только два исключения.

Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае. 

Во-вторых, коллективный договор может содержать обязательство работников отказаться от проведения забастовок при выполнении работодателем коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК РФ). Однако даже если такое условие включено в коллективный договор, возможность признания незаконной забастовки, проведенной в нарушение «мирного обязательства», вызывает большие сомнения. Дело в том, что перечень оснований для признания забастовки незаконной установлен в статье 413 Трудового кодекса, и такого основания, как нарушение обязательства не проводить забастовки, в нем нет. Некоторые эксперты высказывают мнение о неконституционном характере положения о возможности установления обязательства об отказе от забастовок. Иногда суды прямо указывают, что проведение забастовки в нарушение «мирного обязательства» не влечет ее незаконности (см., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29.07.2002 г. № 4-Г02-21). Таким образом, существует значительный риск того, что забастовка, проведенная в нарушение обязательства об отказе от забастовок, будет признана судом законной. 

По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.ст. 101, 119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), в коллективный договор или в трудовые договоры (например, ст.ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.

В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).

У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников). 

Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно – директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики.

Во-вторых, при игнорировании работодателем предложения о начале переговоров либо при уклонении от заключения коллективного договора иным образом работники вправе инициировать коллективный трудовой спор, в рамках которого возможно проведение забастовки (глава 61 ТК РФ). Согласно статье 399 Трудового кодекса для начала коллективного трудового спора работники должны утвердить требования к работодателю, уполномочить на вручение этих требований представительный орган (им может быть как профсоюз, так и иной представитель), вручить требования в письменном виде работодателю. При этом требования должны быть утверждены на собрании или конференции работников, либо – при невозможности проведения собрания и конференции – путем сбора подписей большинства работников. Если по истечении двух рабочих дней работодатель ответит отказом либо не даст ответа, работники могут перейти к примирительным процедурам, за которыми – при соблюдении определенных процедур – может последовать забастовка. В-третьих, встречаются и решения, которыми суды накладывают на «уклоняющихся» работодателей обязанность по проведению коллективных переговоров (см., например, Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу № 33-16981). Неисполнение судебного решения влечет более серьезную ответственность – вплоть до уголовной. 

Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т.п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании.

Орган или представитель работников, инициировавший переговоры по заключению коллективного договора, должен известить другие первичные профсоюзные организации компании о начале переговоров. 

Такое извещение должно быть сделано одновременно с направлением предложения о начале переговоров (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Таким образом, если работники компании объединены сразу в несколько первичных профсоюзных организаций, малочисленные «первички» будут иметь возможность участвовать в коллективных переговорах. Представители от других профсоюзов включаются в состав единого представительного органа (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Малочисленные профсоюзы не в состоянии противостоять крупному профсоюзу, поскольку единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов каждого профсоюза. Но, участие по меньшей мере одного представителя каждой «первички» гарантируется законом (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Вместе с тем нарушение крупным профсоюзом обязанности по направлению другим первичным профсоюзным организациям приглашения для участия в коллективных переговорах не влечет для последнего каких-либо последствий, что создает почву для злоупотреблений со стороны крупных профсоюзов.

Компании необходимо учитывать, что если инициатор переговоров нарушил требования по уведомлению мелких профсоюзов, это не дает работодателю права проигнорировать предложение о переговорах по заключению коллективного договора. Согласно части 2 статьи 36 Трудового кодекса обязанность вступить в переговоры зависит лишь от наличия письменного предложения надлежащего представителя работников. 

NB

При составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.

NB

В одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.