Эпоха увольнений: действия работодателя
В прессе в последнее время появились сообщения о том, что, якобы, число увольнений начало снижаться. Но опыт работы юристов этого не подтверждает. Более того, по мнению экспертов, грядет новая волна увольнений, не менее, а может быть, и более мощная, чем первая. Что делать работодателю, чтобы избежать бесконечных судебных разбирательств, инициированных уволенными работниками? Ситуацию комментирует Юлия Бороздна, руководитель трудовой практики компании «Пепеляев Групп».
Риски
На наш взгляд, продолжающийся спад производства однозначно свидетельствует о том, что прошедшая волна увольнений далеко не последняя. Вторая волна, по нашим наблюдениям, началась в апреле-мае и пика достигнет к сентябрю. Это подтверждается тенденциями, которые наметились в нашей практике. Судя по запросам, которые к нам поступают, очень многие организации серьезно и основательно готовятся к сокращениям. Причем в их число входят не только российские компании, но и иностранные представительства, а также российские компании с иностранным участием.
С начала года компании пытались найти возможно более мягкие способы экономии расходов на персонал. Уменьшение бонусов и льгот, снижение заработной платы и т.д. – все это были попытки сохранить рабочие места. Но спад производства продолжается, экономическая ситуация ухудшается, поэтому компании вынуждены увольнять работников, поскольку прочие средства исчерпаны.
При этом у работодателей неизбежно возникают риски. Уволить работника можно только в связи с обстоятельствами, которые указаны в Трудовом кодексе, и только точно соблюдя процедуру, предусмотренную в законе, подготовив все необходимые документы. В противном случае, работник получит возможность добиваться восстановления на своем рабочем месте через суд.
Например, если работодатель не уведомил работника в установленный срок о предстоящем увольнении или если не был вовремя издан соответствующий приказ, работника могут восстановить в должности. И, кроме того, работодатель будет вынужден выплатить ему крупную сумму - компенсацию за все время вынужденного прогула, то есть за время судебного разбирательства, которое может продолжаться много месяцев и даже годы. Более того, работник будет вправе потребовать возмещения морального ущерба. Когда-то суммы компенсаций морального вреда составляли 100-150 долларов, сейчас они значительно больше – 500-700 долларов.
Компания и должностные лица, ответственные за нарушение законодательства, могут быть привлечены к административной ответственности. Конечно, штрафы на первый взгляд не так высоки, но в случае повторного нарушения руководителя предприятия могут дисквалифицировать (лишить права занимать руководящие должности) на срок от одного года до трех лет. Но и этим риски не исчерпываются.
В ряде случаев за нарушение трудового законодательства может наступить уголовная ответственность. Если, например, работодатель необоснованно уволил беременную работницу или работницу, имеющую детей в возрасте до трех лет, и в суде будет доказано, что мотивом увольнения послужил факт беременности либо наличие детей, то в этом случае должностное лицо могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафных санкций, либо обязательных работ на срок до 180 часов.
Работники вправе не только обжаловать действия работодателя в суде, но и подать жалобу в трудовую инспекцию и даже в прокуратуру. Более того, еще до увольнения работник вправе обжаловать любые действия работодателя. К примеру, работник получает на руки уведомление о том, что его собираются сократить, и с этим уведомлением он направляется в трудовую инспекцию, и уже на этом этапе начинает отстаивать свои права. Трудовой инспектор приходит на предприятие, осуществляет проверку документов, и, скорее всего, обнаруживает какие-либо нарушения. Поэтому, прежде чем предпринимать какие-либо действия в отношении работников, нужно взвесить все «за» и «против», проанализировать ситуацию, тщательно подготовить необходимые документы и уже только после этого приступать к конкретным действиям.
Ошибки
В последнее время работодателям удается достаточно часто выигрывать судебные дела, инициированные уволенными работниками, суды обоснованно принимают решения в пользу работодателя в тех случаях, когда работник очевидно злоупотребляет своим правом, а таких ситуаций, к сожалению, много. Как правило, проигрывают те работодатели, которые совершают характерные ошибки.
Что это за ошибки? Прежде всего, это неправильно оформленные документы. Увольнению должен предшествовать кадровый аудит документации. Должностные инструкции, штатное расписание и ряд других документов, устанавливающих трудовые правоотношения в компании, необходимо привести в порядок. Если в компании, например, нет штатного расписания, осуществить процедуру сокращения штата будет невозможно. В случае судебного разбирательства, все документы будут скрупулезно изучаться, и при отсутствии соответствующих документов, доказать, что работник был уволен по сокращению штата обоснованно, не удастся. В такой ситуации с большой уверенностью можно утверждать, что компания проиграет дело. Таким образом, только если документы будут в надлежащем порядке, работодатель может рассчитывать на выигрыш дела.
На каком основании?
Чаще всего расторжение трудовых отношений осуществляется на основании сокращения штата, по соглашению сторон и по собственному желанию работника. Увольнение по сокращению штата - это одно из самых сложных увольнений, поэтому, прежде чем решиться на эту меру, необходимо очень тщательно взвесить все «за» и «против» и убедиться, что имеются все основания, чтобы осуществить это мероприятие. Как правило, оспорить в суде увольнение по сокращению проще всего.
Увольнение по собственному желанию кажется наиболее безопасным для работодателя. Ведь в этом случае компания не несет практически никаких финансовых обязательств перед работником, за исключением необходимости выплатить причитающиеся по закону суммы – заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д. Но если работник посчитал, что на него было оказано давление, он вправе обратиться в суд и обжаловать такое увольнение. Суд обязан проверить все обстоятельства дела и, если работодатель не сможет доказать, что работник, действительно, уволился добровольно, решение будет принято в пользу «пострадавшего». Чтобы избежать этого, в ряде случаев лучше заблаговременно запастись доказательствами того, что решение работник принимал самостоятельно. Желательно проводить беседы с работниками по поводу их увольнения по собственному желанию в присутствии свидетелей. В качестве свидетелей следует приглашать независимых сотрудников, то есть не подчиненных или коллег, а, например, людей из другого департамента.
Самое оптимальное основание для расторжения трудовых отношений – по соглашению сторон. Это быстрый, эффективный и надежный способ, потому что риск успешного обжалования работником такого увольнения практически равен нулю. Существенным плюсом является также и то, что после подписания соглашения работник не может «передумать» в отличие, к примеру, от увольнения по собственному желанию. Еще одно существенное преимущество – полное свобода в отношении условий расторжения трудового договора, в том числе даты увольнения и размера компенсации. Закон не предусматривает ни минимального срока уведомления, ни минимального размера компенсации.
Как правило, работники подают в суд на работодателя в том случае, когда чувствуют, что их обидели, что им не выплатили положенные суммы и т.д., то есть в случае наличия конфликта. Если же работодатель расстается с работниками мирно, если он демонстрирует стремление соблюсти их интересы, уволенные предпочитают не судиться. Таким образом, чтобы избежать проблем при увольнении, необходимо строго соблюдать законы и учитывать интересы работников. Вместе с тем, если необходимо уволить большое количество работников, то, конечно, вступать со всеми в переговоры вряд ли возможно. В этом случае нужно доказывать наличие обстоятельств, достаточных для того, чтобы на законном основании проводить сокращение штатов.
Альтернативный найм
Компании не всегда обязаны заключать с работниками трудовой договор. Компания-работодатель вправе привлечь к работе подрядчика, заключив с ним гражданско-правовой договор. Компания может использовать заемный труд, попросив «одолжить» ей работника у организации-провайдера. Такой способ найма работников не противоречит действующему законодательству. Но в то же время он и не вписывается четко в его рамки, а если точнее, трудовое законодательство вообще обходит стороной использование заемного труда. Поэтому в случае альтернативного найма, и особенно при использовании заемного труда, важно грамотно подготовить документацию, чтобы в случае возникновения спора иметь доказательства, что права работников не были нарушены.
Заемный труд на сегодняшний день тесно связан с риском признания фактических трудовых отношений между работниками, фактически выполняющими работу, и компанией, получившей работника. Известны случаи, когда «одолженные» работники, привыкнув к комфортному существованию в новой компании, не желали с ней расставаться. Дело доходило даже до судебного разбирательства. Поэтому, помимо прочего, важно помнить, что существует ряд функций, для которых заемный труд лучше не использовать.
К примеру, если компании необходимо, чтобы в определенное время в офисах производилась уборка, для такой работы вполне подходит заемный труд. Иначе говоря, если работник пришел, выполнил поставленную перед ним задачу и ушел, работодатель ничем не рискует. Но если компания обращается к провайдеру в поисках замены временно отсутствующего работника для выполнения трудовой функции, и при этом работник интегрирован в общий трудовой процесс, то в этом случае возникновение рисков неизбежно. Например, секретарь отсутствует по болезни, на ее место наняли работницу из компании-провайдера, и эта сотрудница выполняет в полном объеме работу заболевшего секретаря. Вот в таких ситуациях очень часто возникает вопрос, не возникли ли фактические трудовые отношения между компанией и работником. Суд может принять решение об установлении фактических трудовых отношений и обязать работодателя надлежащим образом оформить трудовые отношения с работником. Таким образом, у компании появится работник, в отношении которого возникает обязанность выплачивать заработную плату, предоставить отпуск, социальные льготы и т.д. Если компании этот работник не нужен, придется искать способы как его уволить. Сделать это на законном основании в принципе возможно, хотя и сопряжено с определенными трудностями.
В том случае, если у компании имеется достаточно большой объем работы, но при этом нанимать дополнительных работников ей не выгодно, можно рекомендовать прибегнуть к внутреннему совместительству.
При всех возникающих сложностях альтернативный найм работников позволяет в ряде случаев избежать увольнений и связанных с ним проблем. Главное – тщательно взвесить все обстоятельства и подготовить соответствующую документацию.
