Дистанционные работники. Какие особенности учитывать при увольнении

Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина и помощник юриста Александра Лебедева проанализировали судебную практику по спорам об увольнении с дистанционными работниками. Можно ли уволить за прогул работника, который трудится дистанционно с согласия руководителя, какие вакансии предлагать при сокращении и нужно ли запрашивать объяснения у дистанционщика, который перестал выходить на связь с работодателем.

В статье разобрали судебную практику по спорам об увольнении с дистанционными работниками. Узнаете, можно ли уволить за прогул работника, который трудится дистанционно с согласия руководителя, какие вакансии предлагать при сокращении и нужно ли запрашивать объяснения у дистанционщика, который перестал выходить на связь с работодателем.

1. Увольнение за прогул
Закон не запрещает увольнять дистанционных работников за прогул. Но фактически увольнение по этому основанию зависит от того, установлен работнику разъездной характер работы или нет.

Разъездной характер есть. Такой характер работы подразумевает, что работник посещает клиентов на вверенной территории. Руководитель согласовывает работнику план поездок и отслеживает его геолокацию по служебному автомобилю или телефону. Если работник не соблюдает маршрут по неуважительной причине и надолго уезжает «не туда», компания вправе уволить его за прогул.

Суды указывают, что с учетом разъездного характера рабочим местом следует считать место, где работнику необходимо быть в связи с выполнением обязанностей согласно плану поездок. Поэтому увольнение за прогул законно (определение Мосгорсуда от 30.05.2018 № 4г-1285/2018). В этом решении речь шла про обычного разъездного работника, но выводы суда применимы и к дистанционным сотрудникам с разъездным характером работы.

В спорах об увольнении за прогул дистанционные работники нередко настаивают, что компания следила за ними незаконно. Но если работодатель установил средства слежения на служебный автомобиль или телефон, то суды подобные аргументы работников не учитывают. Работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников для контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК). Письменное согласие работника для этого не нужно (п. 5 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Поэтому компания вправе контролировать, как работник выполняет трудовые обязанности, с помощью геолокации выданного оборудования.

Так, в одном деле работодатель подтвердил прогул работника данными о его местонахождении, полученными с помощью датчика передвижения служебного автомобиля (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 26.09.2017 по делу № 33-9422/2017). В другом деле прогул подтвердили данными о местонахождении работника, полученными с его служебного мобильного телефона (определение Мосгорсуда от 30.05.2018 № 4г-1285/2018).

Разъездного характера работы нет. Когда у дистанционщика нет разъездного характера работы, уволить его за прогул на практике нельзя. Дистанционные работники вправе сами решать, где выполнять обязанности: дома, на даче, в кафе или в любом другом месте (определение Первого КСОЮ от 15.06.2020 по делу № 88-13798/2020).

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала «Трудовые споры»